司法修習生が弁護士事務所を選ぶ上で、研修制度・指導体制は気になるところだと思います。
もちろん、手厚く指導が受けられる方が良いと思って弁護士事務所を選ぶ司法修習生も多いと思います。
しかし、一旦就職した弁護士事務所が合わないと思って転職活動をすぐに始める人が多いのも弁護士・司法修習生の就職活動の特徴です。
とくに小規模でなかなか伸びない弁護士事務所に就職した司法修習生がボス弁と相性が合わないケースが多いように感じています（もちろん例外もありますし、そもそも伸ばそうと思っていないケースもあるはずです。特定の弁護士事務所を批判する意図は全くありませんのでご了承ください。）。
これは弁護士事務所においては、伝統的にボス弁による「マイクロマネジメント」の弊害が生じているためだと考えています。
就職活動中の司法修習生が研修・指導体制から弁護士事務所を選ぶときに、マイクロマネジメントとは何か、マイクロマネジメントによる研修・指導体制が果たして良いのかを考えることは非常に重要です。
せっかく就職した弁護士事務所において、ボス弁のマイクロマネジメントによる研修・指導体制に嫌気がさして早期退職をするのは時間の無駄です。
そこで、マイクロマネジメントとは何かを解説し、弁護士事務所における良い研修・指導体制を考えます。
本記事は就職活動で弁護士事務所選びに悩む司法修習生向けの記事です。とくに私たちの研修・指導体制についての考え方を説明したものです。
弁護士事務所の研修・指導体制は各弁護士により様々な考え方があり得るところだと思います。異なる立場から研修・指導を行うことを否定するものではありません。
2009年 京都大学法学部卒業
2011年 京都大学法科大学院修了
2011年 司法試験合格
2012年～2016年 森・濱田松本法律事務所所属
2016年～ アイシア法律事務所開業
Contents
1. マイクロマネジメントとは
1.-(1) マイクロマネジメント＝過干渉な管理手法
マイクロマネジメントは、弁護士事務所においては、ボス弁がイソ弁に対して強い監督・干渉を行うものです。
一般的にマイクロマネジメントは否定的な意味で用いられるとされています。
弁護士事務所では伝統的にマイクロマネジメントによる指導・研修体制が行われています。
また、司法修習生・新人弁護士も、マイクロマネジメントは丁寧に面倒を見てくれると好意的に考えることがあります（入所して嫌気が指すまでは）。
1.-(2) マイクロマネジメントのチェックリスト
マイクロマネジメントは以下のような観点から判断されると言われています。
- 上司が過去の成功体験に固執している
- 頻繁な業務報告・進捗共有を求められる
- 些細なミスを追求される
- 仕事において上司の好みを押しつけられる
- 上司は部下の仕事を全て把握したいと考えている
- 上司が部下のリスクを全て消したい
- 部下を信頼できない、仕事を任せられない
- 上司が部下の成果物に満足できない
弁護士事務所のボス弁によるイソ弁の指導の仕方を考えると、ほとんど当てはまっているのではないでしょうか。
- ボス弁は過去の経験に基づき指導を行う
- 案件はボス弁が全て管理・把握している
- ボス弁の好みによって細かい点も含めて書面が直される
- 仕事に関してリスクコントロールをボス弁が徹底的に行う
- イソ弁は、ボス弁から指示された範囲内で仕事を行う
- 少しでも好みと違う点があるとイソ弁の成果物は修正される
2. マイクロマネジメントの弊害
上記のマイクロマネジメントについて司法修習生・若手弁護士の皆さんはどう思われるでしょうか。
もしかすると、指導・教育に熱心なボス弁だ、丁寧にチェックしてくれると思われるかもしれません。
法曹業界では、新人弁護士や司法修習生が指導担当者から、提出した書面に真っ赤で修正がされているのを見て、丁寧に指導をして貰ったと喜ぶ場面が見られます。
これこそがマイクロマネジメントなのですが、法曹業界ではマイクロマネジメントが比較的好意的に受け入れられているように思われます。
しかし、一般的にはマイクロマネジメントは様々な弊害があると言われています。
2.-(1) マイクロマネジメントの弊害①：仕事をした気になる
マイクロマネジメントを行うボス弁にとっての弊害として、本質的ではない／付加価値がない業務であるのに、仕事をした気になって満足しがちであることが挙げられます。
果たして、細かな言い回しの修正や自ら形式面の修正を行うことにどれほどの意味があるのでしょうか。
もし、修正内容が付加価値がないのであれば、それは単なる好みの押しつけかもしれません。
自分の好みを押しつけながらも仕事をした気になってしまうのがマイクロマネジメントの弊害であり、ボス弁がマイクロマネジメントをしがちな理由です。
2.-(2) マイクロマネジメントの弊害②：部下のやる気を奪う
弁護士にとって自分の判断で仕事をする、裁量を与えられて仕事をすることは一番のやりがいです。
しかし、マイクロマネジメントは、新人弁護士・若手弁護士からやりがいを奪ってしまいます。
伝統的な法律事務所では2～3年目まで以下のような下積み期間があることが少なくありません。
- 法律相談は同席してボス弁が話すのを聞いているだけ
- ボス弁の案件について、指示された書面を作成する
- 作成した書面が理由が分からないまま修正される
- 案件処理・書面作成の方針はボス弁が決める
このようなマイクロマネジメントをされてしまうと、若手弁護士・新人弁護士としてはやる気を失ってしまいます。
自分で考えて仕事をしたい、少なくとも方針についてボス弁と議論したいと考えながら、ボス弁の指示に黙々と従っている若手弁護士も少なくありません。
2.-(3) マイクロマネジメントの弊害③：考えることを放棄し、成長しない部下
このようにマイクロマネジメントが続くとイソ弁は自分で考えることを止めてしまい、ボス弁の言うなりになって仕事をするようになります。
他方で、ボス弁としては、自分のマイクロマネジメントがイソ弁の成長を妨げているとは考えません。
ボス弁は、イソ弁が自分で考えて仕事を回せるように成長して貰いたいのに、いつまで経っても言われたことをやるだけで物足りないと考えています。
イソ弁からすると、何かしても最終的にボス弁の方針に従わざるを得ずに、仕事を任せて貰えないと不満を持っています。
これに対し、ボス弁は、イソ弁に対していつまでも成長しない、仕事を任せるには物足りない、早く成長して欲しいと不満を持っています。
このようにボス弁・イソ弁ともに不幸を生み出すのがマイクロマネジメントの弊害と言えるでしょう。
3. 弁護士業界においてマイクロマネジメントが横行する構造的要因
マイクロマネジメントに対して批判的な意見を述べましたが、正直弁護士業界では構造的にマイクロマネジメントが行われる原因があります。
弁護士業界においてマイクロマネジメントが行われる構造的要因を指摘します。
3.-(1) 職人文化｜見て覚える
マイクロマネジメントは上司が自分で仕事をやるから生じます。そして、弁護士業界では、ボス弁・先輩弁護士の仕事を見て覚える職人文化が根強いです。
ここでは、ボス弁は自ら仕事をする姿を見せることでリーダーシップを保つことになります。従って、イソ弁に仕事を任せることは自分の仕事を放棄することになりかねません。
また、職人文化においては、部下は上司の仕事を盗み見ることで覚えて行きます。従って、ノウハウを可視化して伝承しようという発想にはなりません。
弁護士業界では、イソ弁に仕事を任せて見守る、ノウハウを可視化して共有するという発想は希薄です。
ボス弁が自分の好みや価値観に基づいて徹底的にクオリティをコントロールし、イソ弁は説明を受けずとも修正内容に基づいて仕事を覚えていきます。
弁護士業界では、伝統的な職人文化が残っているため、自ずからマイクロマネジメントにならざるを得ません。
3.-(2) 弁護士賠償・懲戒請求のリスク
マイクロマネジメントの原因は、上司が部下に仕事を任せることに不安を感じるためです。
弁護士業界では、弁護士賠償・懲戒のリスクがあるため、ボス弁がイソ弁に仕事を任せることに大きな不安を感じ、そのためマイクロマネジメントになりがちだと考えています。
一般的に弁護士事務所では、弁護士事務所の看板／ボス弁の個人的な名前で仕事を依頼されます。
ボス弁は、仕事に対して一切の責任を負い、イソ弁に任せたとしてもイソ弁の失敗による損害賠償・懲戒請求はボス弁が負う可能性が高いです。
この点がボス弁をしてマイクロマネジメントの強い必要性を感じる構造的要因だと思います。
3.-(3) 修習期による先輩・後輩関係の固定化
弁護士業界は修習期によって先輩・後輩関係が固定化されます。
本来は各弁護士の能力・知識は各自の経験によって異なるはずです。しかし、少なくとも同一弁護士事務所内では、修習期が上であれば弁護士としての実力が高いと考えられがちです。
従って、イソ弁は、ボス弁や兄弁に対して案件処理方針について異を唱えにくい風潮が一般的に存在するように思われます。
このような構造が存在するため、仮にボス弁や兄弁の方針と異なる意見を持っていても、ボス弁や兄弁の指導を受け入れざるを得ません。
このように部下であるイソ弁が、修習期により固定化された関係の中でマイクロマネジメントを受けざるを得ない土壌が存在するように思われます。
3.-(4) 無批判に「指導」をありがたがる受容的態度
また、イソ弁としても自分が起案した書面に対し、ボス弁が真っ赤になるほど修正をしてくれることに対して「丁寧な指導をしてもらった」とありがたがる風潮があるように思います。
しかし、「丁寧な指導」や「細かな修正」は、
- 単にボス弁の好みの範囲に過ぎないのではないか
- 指示に基づきイソ弁自体が考えて修正する指導もあるのではないか
- 仕事を任せるより自分でやった方が早いと考えているのではないか
本当に必要不可欠の指導なのか、マイクロマネジメントになっているのかを批判的に考えることも必要ではないかと思います。
4. マイクロマネジメントを克服した指導・育成体制
ここまで弁護士業界におけるマイクロマネジメントの弊害や原因を分析しましたが、それでは、どのような指導・育成体制が望ましいでしょうか。
この点は弁護士事務所ごとに工夫をしている点であり、正解があるわけではないと思います。
マイクロマネジメントを克服するための視点としては以下のようなものがあるのではないかと思います。
4.-(1) 対等な専門家として裁量を尊重
マイクロマネジメントは、部下に対する不安があるため部下の裁量を奪うことです。
従って、法律の専門家として対等な立場にあることをボス弁・イソ弁が再認識することが前提にあると思います。
そもそも弁護士の業務は裁量の幅が広いと思います。
イソ弁の仕事のやり方が裁量の範囲内におさまっているのであれば、ボス弁としては好みの方法ではなくても、当該裁量を尊重することも必要ではないでしょうか。
4.-(2) 任せられた仕事への責任感
他方で、イソ弁としても任せられた仕事に責任感を持つ必要があります。
マイクロマネジメントは、部下に仕事任せることができないために生じます。
仮にイソ弁の責任感が欠如していると感じれば、ボス弁は仕事を任せることができずマイクロマネジメントをせざるを得ないでしょう。
責任感を持って仕事に取り組む姿勢を示すためには以下のような行動が求められるでしょう。
- 自主的・積極的に自分の考え方を提案する
- ボス弁を依頼者と同様に考えて進捗報告をする
- 信頼を喪失させるケアレスミスを防ぐ
- ボス弁の方針に賛同できないときは議論をいとわない
4.-(3) ノウハウの可視化・共有
弁護士業界では、「仕事は見て覚える」という職人文化があるため、ボス弁が仕事を行うこと自体が指導・育成と考えられがちです。
ボス弁が自ら仕事を行って背中を見せることは、ある意味ではマイクロマネジメントに繋がりかねません。
従って、積極的にノウハウを可視化・共有する仕組みを作ることもマイクロマネジメントから脱却するために必要だと思います。
ノウハウの可視化・共有が進めば、当該ノウハウをイソ弁が学んで自主的・積極的に仕事を行うことができるのではないでしょうか。
4.-(4) 補論：適切なリスクヘッジについて
この点は賛否両論があるかもしれませんが、適切なリスクヘッジと緊張感が必要だとも思います。
ボス弁がイソ弁に仕事を任せられない理由として、イソ弁の失敗による損害賠償・懲戒請求リスクが大きすぎるからにも思われます。
損害賠償に関しては弁護士賠償保険によってリスクヘッジができますが、巻き込みによる懲戒請求はリスクヘッジの手段がありません。この点が、ボス弁がマイクロマネジメントをせざるを得ない一番の理由かと思います。
とくに弁護士事務所が一定規模以上になると所属弁護士全員の案件処理を細かく把握することは不可能です。懲戒請求において「信頼の原則」のような考え方が一般的にならない限り、リスクに敏感な経営者弁護士は事務所拡大が難しくなるような気がします。
とくに批判的な意図はありませんが、マイクロマネジメントを止めて事務所を発展させる場合は、この点について割り切って考える（リスク受容する）ほかないのかなと思っています…
5. まとめ
今回は弁護士事務所におけるマイクロマネジメントの弊害や原因と、マイクロマネジメントを克服した研修・指導体制について考えました。
司法修習生が弁護士事務所を選ぶときに、指導・研修体制は重要なポイントだと思います。
しかし、自分が起案した書面を真っ赤に修正されることは、果たして本当に丁寧な指導なのでしょうか。もしかすると、マイクロマネジメントに陥っているのかもしれません。
指導・研修体制について「マイクロマネジメントではないか？」という観点から考え直すのも良いかもしれません。
事務所に入所したもののボス弁と相性が合わずにすぐ辞めるということがないように本記事が参考になりましたら幸いです。
